チームのパフォーマンスを最大化するために、
「圧倒的に重要」な要素である心理的安全性。
2012年にGoogleが社内のチームを調査、
研究し発表したことで一躍有名となり、今もなお注目を集めています。
この考え方を簡単に説明しますと、
役職や立場、年齢に関係なく
メンバー同士がチームへの貢献のために
必要な発言を恐れず、安心して出しあえる状態のことです。
心理的安全性を作り、高めることは
集団や組織、チームの中を活性化し、
会社でいうと業績向上につながる
非常に役立つものではありますが、
実は心理的安全性を確保することで
うまくいく組織と、
心理的安全性を確保しようとしても
上手くいかない組織に分かれてくる性質があります。
この恐ろしい性質は、
多くの組織に知られていないポイントです。
そこで、この記事では心理的安全性のの正しい作り方と
いい組織やチームを作る上で、
多くの方が気づいていない
心理的安全性の盲点をご紹介しつつ、
記事の後半では組織のパフォーマンスを
根本から高めることに役立つ学びもご紹介していきます。
目次
１．心理的安全性とは？
1-1．ハーバード大学の教授が発見した考え方
1999年、ハーバード・ビジネス・スクールの教授で組織行動学の研究を行っていた、エイミー・エドモンドソン氏が発表した論文によって、心理的安全性という考え方が生まれました。
提唱：エイミー・エドモンドソン氏
提唱：エイミー・エドモンドソン氏
1-2．Google社が提唱して一躍注目を浴びるように
そして心理的安全性が注目を集めるようになったのは、Google社のとある発表がきっかけでした。
そのきっかけとは、Googleは2012年から約4年かけ、効果的なチーム構成の条件を模索する
「プロジェクトアリストテレス」という大規模の労働改革プロジェクトのこと。
Googleが行った大規模プロジェクトの成果として、「心理的安全性がチームの生産性を高める重要な要素である」と結論付けたことで、世界中の企業に「心理的安全性」が知れ渡ることとなったわけです。
それでは、心理的安全性が高いとされている組織は一体どんな状態を指すのでしょうか？
理解を深めるために、簡単に解説していきます。
1-3．心理的安全性を構成する４つのプラス要素
心理的安全性は主にこの４つの要素で成り立っていると言われています。
- 話しやすさ
- 助け合い
- 挑戦（チャレンジの尊重）
- 新奇歓迎
参考：心理的安全性の作り方 石井遼介著
プラス要素①「話しやすさ」
仕事と相手の状況をスムーズに把握すること、そして、多様な観点からの率直な意見とアイデアを募集するために重要な要素です。
この要素が満たされているときは、報連相がスピーディに行われたり、チームの質を高める情報共有や質問なども活発になります。
プラス要素②「助け合い」
ルーティン業務や通常業務の範囲を超えてトラブルに素早く対応することや、チームの垣根を超えて高い成果を目指すときに重要です。
この要素が満たされているときは、個人が各々のタスクを完遂すればいいという考えではなく、メンバー同士が相互作用してプロジェクトの遂行を目指すことが可能となります。
プラス要素③「挑戦」
チームや組織に新しい風を吹かせ時代に合わせた変化に対応するために重要です。
この要素が満たされているときは、思いついた些細なアイデアでも積極的に試し、失敗したとしてもそれをフィードバックと捉え、試行錯誤をすることができるようになります。
プラス要素④「新奇歓迎」
「新規歓迎」ではなく、多様性を認めるという意味での「新奇歓迎」。メンバーそれぞれが個性を活かし、あらゆる観点から変化に対応するために重要です。「挑戦」の因子と違うポイントは、より個人に焦点を当てた因子であるというポイントです。
この要素が満たされているときは、過去の常識にとらわれることなく個人の適正に合わせた柔軟な人員配置が行えるようになります。
こうした４つのプラス要素が効果的に機能することで、組織やチームの出す成果は２倍、３倍と高められることが期待されます。
しかし、冒頭でも述べたように、心理的安全性に潜む盲点を知らないまま心理的安全性を高めようとしても、効果は薄くなるどころか、かえって逆効果になる可能性も大いにあります。
-
「気づけば『ヌルい職場』になってしまった...」
-
「アットホームな環境になったと感じるだけで
大きな効果は感じられない...」 -
「わがままな発言が社内で増えてしまった...」
このようなケースに陥ってしまう可能性が高いです。
では、心理的安全性を効果的に高めるにはどうすればいいのか？
知っておかなければいけない盲点とは何なのか？
次の章でお伝えしていきます。
２．心理的安全性の正しい作り方といいチームに外せない３つの要素
Google社が提唱したこともあり、心理的安全性は多くの企業で取り入れられました。
しかしながら、その中の多くの企業が「ある盲点」に気がついていないために、うまく心理的安全性を作れていないというケースが多発しています。
超・基本的な話になりますが、そもそもチームというのは社員やメンバーという「個」の集まりから始まっています。
そこから、ともに問題に取り組んだり、ともに同じ目標やゴールに向かう中で、共通の価値観を醸成され、チームとしての結束力が高まります。そうして、「１＋１」を３にも５にもしていけるわけです。
一方で、共通の価値観を持てていない集団の場合、それはチームとは言えず、メンバーが思うままに発言や希望をする可能性だけが高くなってしまいます。その結果、組織がバラバラになることは想像に難くないのではないでしょうか。
すなわち、「組織の掲げる価値観とメンバーの価値観が一致していること」が、実は非常に重要なポイントです。
チームとしてのつながりがあるからこそ、心理的安全性を発揮する土台が固まる、と言えます。
しかしながら残念なことに、多くの組織（企業）は土台を作り、固める前に、心理的安全性を高めようとする危険行為に及んでしまう、という現状があるようです。これが、心理的安全性が思ったように作れなかったり、浸透しない要因でもあります。
心理的安全性を正しく作り、それを高め、チームをより成長させたいと思ったら、絶対に無視できない「３つの柱」をこれから詳しくお伝えしていきます。
2-1．心理的安全性を正しく作り上げる３つの柱
①採用の柱
会社には必ず大切にしている考え方があるはずです。
経営理念として提示している企業もあれば、クレド（信条）、もしくはコアバリューとして掲げられていることもあるでしょう。
こうした企業が大切にしている考え方、価値観に賛同してくれる意欲的な人材を採用することが、前提として非常に重要です。
たとえ能力は高くても、価値観が一致しない人材は、会社や組織によっては、かえってチームや組織に悪い影響をもたらす可能性があります。
ここに気づけていないと心理的安全性の恩恵を享受できないどころか、マイナスな効果を生み出してしまうことになってしまいますので注意が必要です。
ですからまずは１つ目の重要な柱として、
「組織の考え方や価値観に合った意欲的な人を採用する」
ことから見直したり、取り組んでいかれることをオススメします。
ここまで読んだあなたは
「人気な企業ならできるかもしれないけど私の会社でそれは。。。」
と、もしかしたらお思いになられたかもしれません。
更には、
「もうすでに価値観に合わない社員を採用してしまっているな。。。」
と、手遅れな感覚をお持ちの方もいらっしゃるかもしれません。
ですが、ご安心ください。
あなたのように思ってらっしゃる方は多く、実は、そうした方がほとんどと言えます。
なぜかと言うと、採用は時代とともに複雑化しており、知名度のあるごく一部の会社でなければ、欲しい人材がなかなか採用できないという現状があるからです。
では、どうすればよいのか？
そこで次の柱が重要となります。
②社員教育の柱
採用で完璧に求める人材を集めることができなくとも、今いる人材を教育することで、組織の土台を固めていくことが可能です。
そのためには組織での価値観を明確にしたり、メンバーが同じ方向を向くための制度があるかどうかが重要です。
まずは組織としての価値観を明確にし、価値観を浸透させていくための施策（リーダーからメンバーに向けての説明など）を行ったり、社員教育の勉強会を定期的に開くことから始めてはいかがでしょうか。
中には制度は存在するのに、そうした制度が機能していないという、もったいない状況の組織もあるかもしれません。
そんな状況の場合は次の柱に取り組むことをオススメします。
③社内のコミュニケーションの柱
価値観の共有や、チームとしてのつながりを促進する取り組みとして挙げられるのが、社内コミュニケーションです。社員教育が上手くいかない組織では、社内でのコミュニケーションが円滑に行なわれていない可能性があります。
そもそも、コミュニケーションの本質とは、信頼関係の構築です。
信頼関係が組織として活動する上でもっとも大切なベースとなるにも関わらず、ここを疎かにしてしまうと、
社内の風通しが悪いという状態に陥ってしまいます。
最近ではリモートワークが増え、親睦を深めるためのコミュニケーションの機会が少なくなったことにより、チームとしてのつながりが薄くなった、という話もよく耳にします。
心理的安全性は、普段のコミュニケーションがあって作り上げられるもの。
ここを蔑ろにして、望み通りの効果は期待できないと言えるでしょう。
ですから、福利厚生などの仕組みとして、組織間でコミュニケーションを取る機会を作ることが大切です。（例：カフェスペース設置、上司部下でサシ飲み、ランチコミュニケーションなど）
- 採用の柱
- 社員教育の柱
- 社内コミュニケーションの柱
これら３つの柱が整っていないと、利己的な人材が増え、組織はまとまることなくパフォーマンスも低下する可能性が高くなります。
心理的安全性を正しく作り、高めようと思うのであれば、いかに組織の土台を固めることが重要なのか、お分かりいただけたのではないでしょうか。
あなたが組織をより良く導くことができるキーワードとして、最後に私からの提案です。
３．私からあなたへの「提案」
採用、教育、社内コミュニケーション。
これら３つの柱に共通するのは、「人を知る（心理を学ぶ）こと」が重要だということです。
例えば...
採用：会社の価値観とマッチしているかを確かめるため
教育：メンバーの傾向や行動パターンを把握するため
社内コミュニケーション：人間関係を円滑にするため
そもそも、他者だけでなく自分も含めて、人を知るためには心理学を学ぶことが大切です。
心理学を学ぶと、人を知るだけでなく、「マネジメントやリーダーシップ」「プレゼンや交渉」「営業・販売・セールス」「パフォーマンスの向上」など、人生のあらゆることに良い影響を与えることができます。
そこで、これらの要素をまとめて学ぶことができるNLPという心理学は、多くの管理職や経営者、組織をよりよく導きたいとお考えの方が学ばれています。
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